Page 4 - INTUS AG - Newsletter - Februar 2023

Neue aktualisierte Liste der meldepflichtigen Berufsarten

Das Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung hat die neue Liste von meldepflichtigen Berufsarten publiziert, die
vom 1. Januar bis 31. Dezember 2023 gilt. Es sind deutlich weniger Berufe auf der Liste als 2021 und 2022. Die Liste ist
einsehbar unter www.arbeit.swiss.

Sind Geheimhaltungsklauseln zur Lohnhöhe zulässig?

Die schweizerische Lehre und Rechtsprechung sind sich einig, dass Löhne kein Geschäftsgeheimnis darstellen. Den Mitarbei-
tenden steht es frei, über die Höhe und Zusammensetzung des eigenen Lohns zu sprechen, was u.a. auch eine Bedingung für
den verfassungsmässigen Anspruch auf gleichen Lohn bedingt.

Die Geheimhaltungsklauseln zur Lohnhöhe wirken sich diskriminierend und persönlichkeitsverletzend aus und sind wegen
fehlenden Durchsetzungsmöglichkeiten wertlos.

Bewertung eines Einzelunternehmens: Praktikermethode nicht geeignet

Das Bundesgericht hatte zu klären, wie ein Einzelunternehmen zu bewerten ist. Dabei ging es um die Praxis einer Kieferor-
thopädin, deren Wert vom Steueramt auf CHF 306‘000 bewertet wurde. Die Berechnung basierte einerseits auf dem Subs-
tanzwert zu 90% und dem Ertragswert zu 10%. Die Kieferorthopädin beanstandete, dass der Ertragswert komplett ignoriert
werden müsse, da das Unternehmen so stark von ihrer Person abhängig sei, dass ihr Kundenstamm nicht an einen Käufer
übertragbar sei.

Das Bundesgericht gab ihr Recht und wies darauf hin, dass bei der Bewertung von personenbezogenen Unternehmen zwi-
schen der personenbezogenen und der unternehmensbezogenen Ertragskraft zu unterscheiden ist. Nur die unternehmens-
bezogene Ertragskraft ist auf dem freien Markt realisierbar und damit für den Verkehrswert relevant. Die weit verbreitete
Praktikermethode ist für personenbezogene Unternehmen ungeeignet. (BGE 5A_361/2022 vom 24.11.22)

Heimliche Auflistung von Überstunden
Mitarbeitende listen manchmal Überstunden auf, für die sie dann eine Auszahlung verlangen. Oft geschieht dies vor oder nach
ihrem Austritt aus dem Unternehmen.

Grundsätzlich hat der Mitarbeitende eine Anzeigeobliegenheit, das heisst, dass er seinem Arbeitgeber die Überstunden in
Kenntnis bringen muss, andernfalls verliert er den Anspruch auf Entschädigung oder Kompensation.
Hatte der Arbeitgeber aber Kenntnis von den Überstunden, so ist er zu einer Entschädigung verpflichtet. Kenntnis haben be-
deutet auch, dass elektronische Kalendereintragungen oder Rapporte darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber von den Über-
stunden wusste. Ebenso ist die Arbeitszeiterfassung, die auch für Kadermitarbeitende gilt, entscheidend, warum Mehrstunden
nicht mehr abgestritten werden können.
Der Anspruch auf Überstunden kann vertraglich geregelt werden. Es kann vereinbart werden, dass kein Anspruch auf Über-
stunden besteht. Für Mitarbeitende im Büro können die ersten 60 Überzeitstunden vertraglich vollständig wegbedingt werden.
Neben einer Aufnahme der Klausel in den Arbeitsvertrag ist auch die Regelung in einem speziellen Reglement möglich, sofern
dieses als Bestandteil des Arbeitsvertrags gilt. Eine rein mündlich getroffene Vereinbarung zur Wegbedingung der Überstun-
denentschädigung ist nichtig.
Nutzt ein Arbeitgeber die Möglichkeiten der vertraglichen Wegbedingung, wird er bei korrekter Umsetzung der Arbeitszeiter-
fassung keine hohen Mehrstundensaldi haben.

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